中長期経営こそ要注意！財務コンサルが語る社会保険や福利厚生も「人件費」として捉える視点とは？

人件費＝給与だけだと思っていませんか？

多くの中小企業経営者が「人件費は給料だけ」と捉えてしまいがちです。
しかし実際には、人を雇うコストには給与のほかに、社会保険料や各種福利厚生費など多くの“見えにくいコスト”が含まれています。

とくに中長期的な成長を見据えて人材投資を行う企業こそ、この**“総人件費”の設計が経営を左右するカギ**になります。

総人件費に含まれるものとは？

人件費の全体像を理解するためには、まず以下の要素をすべて含めて考えることが重要です：

• 給与（基本給・各種手当）
• 法定福利費（社会保険料：健康・厚生年金・労災・雇用保険）
• 法定外福利厚生（交通費、住宅手当、資格手当など）
• 賞与・退職金
• 採用コストや教育研修費も“人を動かすコスト”として準人件費に含まれることも

たとえば月給30万円の社員を1人雇う場合、会社が実際に負担するコストは40万円近くになるケースも珍しくありません。

なぜ“総人件費”で考えるべきなのか？

1. 「固定費」の全容を把握するため

社会保険料は会社が毎月負担する固定費です。
この部分を見落とすと、**「利益が出ているはずなのにキャッシュが残らない」**という状態に陥りやすくなります。

2. “人件費率”の健全性判断に不可欠

売上に対して人件費がどの程度かかっているかを見る「人件費率」は、企業体質を測る重要指標です。
給与だけでなく福利厚生費も含めた“総人件費率”で見ないと正確な判断ができません。

3. 未来の採用・定着戦略にも影響

「人材を増やしたい」「定着率を高めたい」という経営判断は、総人件費に見合うだけの生産性・利益を確保できるかどうかがカギになります。

財務コンサルが行う“人件費見える化”のアプローチ

✔ 総人件費分析レポートの作成

給与明細、社会保険料、福利厚生制度をすべて棚卸しし、1人当たり・全体の人件費構造を数値化。
見落とされがちな間接コストまで含めて「雇用にかかる本当のコスト」を明らかにします。

✔ 人件費比率の健全ライン設計

業種・売上規模・ビジネスモデルに応じて、「総人件費率は何％が適正か？」を設計し、過不足を定量的に把握。

✔ 人件費の変動化戦略

• 固定給→業績連動インセンティブの導入
• 福利厚生の再設計（利用率や効果の低いものの見直し）
• 外注化・委託の活用などによる柔軟な人件費管理

中長期経営では「採用」より「設計」が重要

人を増やせば売上が上がるとは限りません。
**「どんな人材を、どんな条件で、どのタイミングで雇うべきか」**という設計を財務から逆算することが、中長期経営の柱になります。

総人件費を知らずして人事戦略は語れません。

まとめ：人は“資産”。でも雇用は“負債”にもなり得る

人材は企業の成長を支える最大の資産です。
しかし、「人件費の設計」が間違っていれば、資産がリスクにもなりかねません。

人を雇う＝給料を払う、ではなく
人を雇う＝総人件費を負担し、それに見合う価値を出してもらうという考え方が、経営において欠かせないのです。